企业提升员工能力常见的方式是什么？HR：培训。培训的最终目的是什么？HR：提升员工绩效，促进企业发展。道理你都懂，但是很多时候你的培训可能并没有什么用。HR：……
培训，是企业人力资源管理工作的关键流程，是推动员工与企业不断发展的重要手段之一，对于那些处在转型关键期的企业来说，培训更是企业培养员工新技能与创新工作思维的重要方法，培训的效果也将关乎企业整体的转型发展。 在管理工作中，人力资源管理者往往以培训过程中氛围是否热烈、员工反应是否积极、员工的“获得感”等作为评价培训是否成功的标准。培训氛围与员工的热情当然是必不可少的，但情况往往是培训时员工十分积极并表示获益匪浅，培训后的工作并没有什么改进，也没有采用培训中的新方法、新思维，这样的培训真的没有什么用。 提升员工绩效，将培训效果转化为商业结果并使企业得到发展，达到这个目标，才是一次成功的培训。这就需要管理者把一次培训当做一个持续的过程，将专业的“培”与刻意的“训”相结合，并激励员工改进工作方法、实现绩效增长。
把一次培训当做一个持续的过程
培训绝不是一个为期几天的学习活动，而应该是包括了前期的准备、学习，后期知识转化并产生结果的完整过程，每一个环节都非常重要。 培训准备过程中，管理者要明确培训的目标并清楚的告知员工。此次培训是为了解决什么问题？培训可以解决这个问题吗？要通过培训提升员工哪些方面的能力？……对症下药，才能发挥作用。 培训工作其实是在为员工发展埋下种子，让员工学习不知道的、强化已知道的、培养基础思维来建立知识体系，并引导员工建立“我想要改进工作”的想法，鼓励员工后期将知识转化为工作创新并产生绩效。
专业的“培”与刻意的“训”相结合
后期将知识转化为工作创新并产生绩效离不开“训”，培训结束后进行训练并落实在工作中，是培训过程的重中之重，这需要员工“自我改变”。学习阶段讲师能够帮助员工培养新思维、调整工作方法，运用在工作中则要靠员工“自发自觉”。 许多员工可能都会在接触了许多新知识、新领域、新名词后形成一种意识，认为自己只要参加了一种培训，就拥有了一种知识或者技能。但他们在后续的工作中并没有运用新知识来创新工作，培训的知识只停留在脑中，被搁置变成无用的内容，也是对培训的一种浪费。 管理者要让员工意识到改变的必要性，及时引导，监督成效，给予“个性化关注”，并对做出改变的员工予以一定鼓励，促进培训成果的达成。同时，组织也应给予员工改变的环境，例如给予较为宽松的创新时间、提供实验项目、嘉奖有成果的员工或团队等。
以终为始，坚持结果导向
想要让培训有价值，能够吸引更多的人积极参与，能够帮助员工发展，管理者一定要抛弃旧有的培训理念，转向“以结果为导向”来设计培训。以终为始，将业务结果作为培训项目的最终衡量标准，在培训的整个过程中目标明确，按照既定的方向进行培训、学习、训练、实践，最终实现绩效的提升并促进组织发展。
以上内容可能仅仅为管理者提供了一个大的方向，在你的心中埋下变革培训方法的“种子”。具体工作中，设计培训流程并促成培训结果的达成，有哪些成功的实践案例可以参考？
当下业界公认培训的转化率非常低，更悲观的观点则主张培训无用论，那么，到底要不要做培训？培训究竟应该怎么做？
或许你需要了解一些名企高管的实践做法。知名企业如何培训员工？管理大咖怎么设计培训？激活人才、赋能员工，将培训转化为商业结果，那些有着丰富实战经验的管理精英都是怎么做到的？
打破培训无用论，看看他们怎么说！
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