HR这样筛简历,招聘效率可以提升50%!

首页 > 其他   发布机构: 三茅洛阳HR精英俱乐部  2019-09-14 08:30

看了很多道理,读了很多书,做HR也很多年了,说起筛简历这件事,80%的HR似乎都感觉:这有何难?可往往我们就是栽在了简历筛选这一关。据统计,一份不合格的简历会损耗HR85%的有效招聘精力。人才甄选的问题上事无巨细,全是学问。

HR收到大量的求职简历,慢慢看筛选太消耗人力,笼统筛选又担心错失优质人才,如何从大量的简历中筛选出企业所需人才是HR基本功之一,虽然未曾谋面,但是从简历中也是能够“识人”的,特别是从简历的表面信息中可以窥一斑而见其全豹。

那么HR如何练就火眼金睛,快速准确筛选不合格简历和敏锐洞察简历背后隐藏的真实信息呢?可以从以下几个点去快速挑选简历:

1基本信息

年龄:假设22岁踏进社会,22—25岁处于发展的初期,心态也比较浮躁,跳槽率较高;26—30岁,属于发展稳定期,这个阶段在逐步找准自己的职业定位,并按照自己的职业规划进行;31—35事业的顶峰期,职业定位非常明确,高速发展,追求高待遇,高职务。36—40岁,寻求独立发展的机会、创业。41以后一般追求事业的稳定。我们可以根据这个职业发展的特点进行对照,找到适合企业的简历

工作地点:优先选择交通比较便捷,或者距离较近的候选人。如果候选人居住地与公司办公地点较远的,极不方便,这种在面试前应该沟通清楚,以免浪费大家时间。除非公司提供住宿,这个可以约谈。

任职资格的基本信息中的硬性要求,我们在筛选简历前应明确,在筛简历10秒钟之内即可作出判断,对不符合条件的简历迅速淘汰掉。

2教育背景及专业

 教育背景是对候选人进行快速甄选的最有效的判断标准

在看简历中的教育背景时,一定要区别第一学历和最高学历,重点看第一学历。第一学历和候选人专业、背景相关度最高。专业是否与所招岗位匹配,也是简历的重点。如果是本专业的,则说明候选人对行业了解深厚,叫做科班出身。喜爱,能够坚持本行业,当然是首选。

如果专业不对口,就要关注工作经历及转行的经历是否合理,比如应聘HR的人,不一定是学人力资源、行政管理等专业,可能是学英语等。要看这个是经过职业规划深思熟虑的,还是一时冲动。当然,我们也要留意其是否全日制修读,优先考虑全日制。对于函授等方式修读的,注意考察其工作经验与能力;同时注意学历是否存在中断或肄业未做说明的情形。

还有相关比如相关技能证书或应聘培训岗位应该参加过较多外部培训项目,可以看出候选人专业技能学习掌握能力、或是否有较强的学习能力和求知欲进取心等。

3工作经验

首先工作年限是技术、技能水平的重要衡量指标。

候选人的简历与招聘岗位匹配的经验有几年,是重要的考核指标。比如只有一年的工作经验,那可以判断候选人在这个岗位一定不是很精通。一般情况专员级别要求2年以上同类工作经验,经理级别要求5年以上经验,部门经理要求6年以上工作经验。

这个也是能看出一个人对目标岗位的认可程度与坚韧程度。不同的岗位对工作年限的要求也不一样。比如:需要招一个0—3年工作经验的HR,那么应届生是最佳的选择,而已工作5年的就不考虑了,工作了五年的候选人还和一个应届生争岗位,基本上可以判断这个工作了5年的候选人没什么成就、业绩,来了也很难和公司一起成长,这种也可以直接pass掉。

其次工作经历是简历分析中的重点。

一个人的过往工作经历不会撒谎,而且职业轨迹是能够比较真实的反应一个人的求职动机和稳定性。所以要善于从简历中发现候选人的职业轨迹。

工作变换的频繁程度。

一方面说明应聘者经历丰富,但也可能说明应聘者工作稳定性较差。当应聘者存在非常频繁的变换工作的情况下,那么他们每次换工作的原因是需要分析的。如果每项工作相关性不大,而且工作时间不长,那么就需要注意了。

还要查看候选人接受教育和工作的时间,其中的排列次序,是否有空白时间段?例如,一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔?对这段时间间隔是否有解释?工作时间与受教时间是否有重叠之处?我们不可对候选人妄下结论,可以准备一些问题面试时问应聘者。

工作具体细节。

候选人是否比较深入系统的从事过某一项工作呢?要对每个阶段所负责的主要内容和业绩进行审查。例如要招一个人力资源经理,而这个人力资源经理简历上的工作内容是做人事档案,买社保之类的纯事务性的工作,那么他是否符合真的有达到人力资源经理的技能,是否符合岗位所要求的人力资源经理条件了?

再如果候选人简历写在大公司做人力资源主管,一般不可能负责人力资源的6大模块,不可能样样精通。另外简历中如果有一些模糊性的词汇,如“非常好,取得了很大的成绩。”等模糊字眼,可能他实际并没有什么成绩。

如果简历中的成绩用数字或案例说话,一个人力资源经理,描述自己的成绩:把公司的人才流失率从20%降低到10%,人岗匹配率从50%提升到90%等,我们可以看到实际的业绩工作,能够快速与岗位相匹配,当然这些数据我们应该在面试的时候去求证。

整个工作经历轨迹的把握。

候选人的经验与我们招聘岗位要求是否匹配,初步判定求职者与应聘职位的适合度。如果候选人工作经历较多,则可以重点关注最近1-2份工作与招聘岗位是否接近,如招聘人力资源经历岗位,最好近期的工作以人力资源主管或者经理为主。

最优质的简历是之前在同类的行业与职位,在职业发展路径上呈现曲线上升的趋势,在一个企业做3-5年最佳(黄金分割点)。但在一个企业做了5年以上,要考虑其原因,是稳定性好,还是自身能力不够、社会竞争能力弱。

4其他信息

除了以上三个方面信息外,简历上的其他信息也需要关注和透过表面信息深挖背后隐藏的信息:

自荐信或自我介绍:这其中描述的个人优势与个性特征,是否与所需岗位相吻合。一般销售类岗位最好有“激情、开拓性、热情、外向、活跃、开朗”等词语。对于人力资源类岗位,最好有“沟通能力强、有推动能力、善于思考总结”等词语。这些可分析应聘者心态与个性。

兴趣爱好通过了解兴趣爱好判断候选人是否开朗、有内涵或者其他性格,了解候选人的人脉及人际关系网。

期望薪酬:期望薪酬作为招聘岗位的薪酬参考,如果期望薪酬与求职岗位或者候选人上份工作薪酬相差甚远,我们要考虑是否符合实际及了解原因。

求职意向:应聘的岗位比较多的,假如1个人投简历既应聘HR,又应聘客服,说明该应聘者定位不明确,求职动向模糊,我们可以不做考虑。

家庭情况如果这项简历中有,也可以做为一个参考值。一个人的性格和教养往往与家庭有很大的关系,通过了解候选人的家庭情况能了解候选人的综合素质。

5简历整体性

主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁,有无错别字。如果简历中错别字较多,可以判断,这个人比较粗心。再看简历是否有层次感,简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织和沟通能力。结构合理的简历都比较简练,描述条理清晰,如果简历给自己留下的整体印象良好,那么说明这个人的思维是清晰的,逻辑性是很强的。

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统筹丨洛阳HR精英俱乐部

编辑丨小U

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