交付结果，而不是任务，使团队与战略成果保持一致，取得可衡量的关键成果，确保每个人都有目的性地工作。

最近，关于90后和Z一代对为目标驱动的公司工作的渴望已经写了很多。这很可能成为围绕工作场所将如何演变的决定性叙述之一，尤其是在人才争夺战持续的情况下。

“带着目的工作 “需要的不仅仅是一个鼓舞人心的公司使命，它是每个领导者必须积极培养团队的东西。在这里，我将介绍一个打破细节的框架，再加上谈谈 “目标与关键结果”（OKRs）目标框架如何成为公司带着目的工作的独特有力方式。

有目的的工作层次

马斯洛的需求层次论和丹尼尔-平克的激励3.0原则告诉了我们很多关于工作场所中的激励因素。我们的 “带着目的工作的层次结构 “借鉴了更广泛的心理学研究，是领导者释放团队潜能的实用指南。

就像马斯洛的层次结构一样，我们从金字塔的最底层开始，只有满足了上一层，才能 “解锁 “下一层。

⛏优先、有目的的工作。
我知道该做什么，我在做最重要的事情。

如果领导者不定期沟通优先事项，不明确什么是最重要的，他们的团队就不会知道为什么要执行一项任务和另一项任务。反过来说，一个明确的优先级为决策提供信息的环境是有目的性工作的基础。

自主权和所有权
我觉得自己的工作有主人翁的感觉，有自主权去实现它。

让你的团队拥有自己的成果，并赋予他们如何实现这些成果的创造力，从而建立一种积极的自主权和问责制文化。当我们拥有自主权并感觉到对工作的所有权时，我们会自然而然地赋予工作以意义。

连接性/一致性
我知道我的工作是如何与大的整体联系在一起的。

在中等规模的组织中，个人或团队的工作很容易感到孤立。领导者们必须帮助将CEO所说的首要任务与团队每天要完成的工作联系起来。同时，也有机会去寻找解决类似问题的不同团队，这额外增加了集体为共同目标而努力的感觉。

更高的呼唤
我从公司的使命中得到启发，并把它变成自己的使命。

在等级制度的最高层，员工有机会充分参与到一个以目标为导向的公司中来。领导者的关键责任之一是正式确定使命，通常以声明或单一段落的形式表达，并通常以愿景和书面长期战略作为补充。

将使命和其他部分正式落实到位是最基本的。但是，要使使命比仅仅写在员工手册上的东西更有影响力，就需要在实现使命方面取得定期、切实的进展（例如，将工作与影响联系起来的背景）。领导者实现这一目标的最好工具之一，就是设定中长期的理想目标。当团队不仅相信使命，而且看到公司在朝着这个目标逐步取得进展时，他们就会想要继续更加努力地推进。

把所有的东西放在一起

即使是 “例行 “的工作，当我了解它的重要性，我感觉到它的主人翁地位，我知道它如何融入公司的大局，我看到我们正在稳步推进我们的使命时，它也会有意义和目的。

输入OKR

目标与关键结果（OKRs）框架可以成为创造员工能够带着目标工作的环境的超级力量。像英特尔、LinkedIn和Airbnb这样的公司已经通过OKRs取得了惊人的成果，但较少被讨论的是，以正确的方式部署目标框架可以创造一个大大改善的工作环境（请注意，这一点大部分也适用于其他伟大的目标设定框架，如V2MOM）。

让我们用 “有目的工作层次论 “来看看是如何做到的。

⛏优先、有目的的工作。

写下明确的目标，迫使人们就你的团队和公司的首要任务进行对话。有了目标，团队中的任何人都可以更容易地判断一项任务是否重要。

自主权和所有权

我们大多数人都习惯于分两步走：1）弄清楚我们要达到的目标，然后 2）制定一个如何达到目标的计划。OKR框架提出了一些截然不同的建议；你不需要立即进入计划，而是先想好如何衡量（通过关键结果）你是否真的实现了目标。通过OKR让个人和团队拥有成果，而不是通过任务清单来管理，你提供了工作的自主权和所有权。

连接性/一致性

OKR 框架的一个核心原则是，目标对整个组织是透明的，并且通过自下而上的过程（而不是僵化的自上而下的规划）进行调整。这使得公司中的每个人都有可能并且相对简单地看到他们的工作与全局的关系，同时也接受了任何成长中的组织中存在的现实世界的混乱。

更高的呼唤

如上所述，领导者展示任务进展的最佳方式之一是通过理想目标，这是全公司 OKR 的完美结合。

好的目标是鼓舞人心的，有时限的，有挑战性的。它们还能从根本上解决你要解决的问题。

以下面的例子为例。

结论

使用 “有目的的工作层次结构 “来思考如何改善团队的工作环境。如果你的公司还没有使用OKR或类似的目标框架，也许现在是时候挖空心思开始了？更多有意义的工作还在后面。