当前人力资源管理已经处于一个变革时期，除数字化向数智化加速发展完成外，还有最直观的保障体系的重大变革以及人口红利的消失。此次分享是给出了一个全新的思维的视角，站在法律的角度去谈论常识性的问题、新知的问题和在未来的更长的时间当中可能去解决的问题。

中智经济技术合作股份有限公司北部大区法律事务共享中心总监、中智（北京）经济技术合作有限公司法律事务部部长张家玮，在2024 HRoot人力资本论坛·北京站发表的精彩演讲，欢迎扫码观看~

  以下为张家玮的部分精彩观点：

从组织管理流程化的变化当中去看，现在有大量的供应商提供智能化的、系统化的服务的新的产品。但是在未来存在可能性，在整个人力资源行业当中本质上还是要去处理人与人之间的关系。在人工智能处理员工关系当中，存在着隐忧，即将员工的行为进行智能数据符号化并进行分析，再转化成为需要进行沟通的决策的时候，也就是说整个人力资源管理的全板块全部数字化后，系统对于人的行为进行评价与分析，再通过系统管理反向去控制和改变着人的行为，这就是未来新阶段可能要去面临的挑战。

多年时间，各大平台的不断发展，技术的不断迭代，让消费者在面对技术对于人反向的影响时感受到，站在立法层面上，所感受到的隐忧，或者更直观的说就是一种恐惧。

从宏观的角度来说，从观望到管控，政府在极力于去尝试介入到此新型的模式当中去，而政府也在快速的完成数据化归集的转型，我们未来可能面临的是绝大多数企业的数据要以某种形式汇集到政府层面，同时对于新型的用工形式会进行一种新的管理措施，此时新的疑问就产生了，人们面对的算法到底是什么？人工智能的算法边界又是如何设定的？

纵观历史的发展，同样的问题人们无时无刻都在面临，所以人工智能的出现无非是一种新的技术、工具，而人与智能结合的管控规则可能是我们未来新一轮升级的变革。

但是这种新一轮的变革又会面临介入算法的时候，新的规制是否应该是包含了人与算法结合的规则的问题。如果是的话，现有的法律的变革即现行的法律将彻底被推翻，需要重铸用工管理规则。

这就会引起人们对于现行法律的思考：即现行的劳动法律的特点和用工管理成本和管理方式的边界效益，以及当下推崇的企业文化建设，是否在未来新的规则的产生和新的规则的建立的时候依旧可以沿用？但是法律所变革的具有明显滞后性的特点，人们再去遵守的法律规则已经越来越困难，能够去合理的管控当前用工当中所遇到的问题，越来越多的问题有可能变成了在现有法条当中无法去规制的现象。同时伴随人口红利的消失和社会保障体系需要进行重大的变革，企业用工成本面临着快速的增长和变化，这就使得用人方式所产生的成本结构产生了巨大变化。

所以我们处在在当下用工困局的十字路口上，从形式上，泛劳动关系化因成本较高，使得企业想尽办法绕开；去劳动关系化，企业尽可能去躲避；到不完全劳动关系，新业态的就业模式逐渐出现。但是在本源上，企业依然回到了原有的管控方式，但是需要重新订立规则，也就是：我的人要怎么去用。

另外一个企业遇到的问题，就是常被提起的“降本增效”。但通过减少人员并不一定能带来增效。在全面的优化和调整人效的过程中，不可避免的必然会更多地应用到系统工具，而系统工具当中大量的数据的集合也必然会导致产生智能化的管控措施，从而我们面临的就是一个更新的多元的责任，既包括劳动用工的责任，也包括个人信息隐私保护。但是在员工信息的使用过程中，我们又要提出以下的问题：如何理解现行劳动法律对于合规要求的一个变革的影响？如何去全新的建立一套管理的结构体系？未来全新的人力资源配置模式下，我们新的管理体系应该是什么样子？

系统这个第三方因素的加入，对法律思维与管理思维的平衡产生了影响。如果不能平衡三方关系，那最终的结果就是倒向了我们与系统之间的平衡。所以最终可能在未来产生建立在新的法律基础之上的，以权责为导向的新的管理体系。

所以在现在的变革期，需要对现今完成的工作进行全新模式的分割，即我们对于可以外化的以交付成果为结果的形式会逐渐的剥离。而对于内环的具有核心竞争优势的产业内容将予以保留和收紧。多元化的大数据的监管，可能是未来多年之内要面临的变革。该如何去规范这个边界是未来三五年所要面对的问题，对于传统的用工的结构当中，我们也依然面临着新的配置机制。解决当下的问题，我们能够做到的就是回归本源，从最基础的视角去思考我们将面临的新的问题。